Recursos Humans: Formació i Experiència

Un cop entès que una plantilla, tan a nivell individual com col·lectivament, necessita ser escoltada i percebre que les seves inquietuds es tenen en compte, qualsevol organització empresarial es garanteix la implicació amb els objectius i les mecàniques de desenvolupament productiu, i per això en aquest sentit, el proppassat 1 de juliol “penjava” al meu blog un post qüestionant el fet que una organització, per a conèixer el grau de sintonia entre els seus treballadors i el quadre directiu, hagués de posar en marxa una enquesta interna, en clara mostra de la inexistència d’una necessària empatia entre qui marca les directrius i qui ha d’executar-les.

 

Quan ja fa uns anys, a l’àmbit de la Negociació Col·lectiva de Ports de l’Estat, vam apostar per la Gestió per Competències o Avaluació pel Desenvolupament com a sistema de gestió de Recursos Humans, una de les qüestions que més vam tenir en compte va ser que la implicació en els objectius seria l’element principal per a valorar al treballador/a. Era la Teoria Z adaptada a un nou context social que a més aconseguia eliminar, per la seva objectivitat, un dels elements que en moltes organitzacions mediatitzaven la transversalitat com efectiva relació funcional: la simpatia personal entre directiu i treballador que es podia traduir en un reconeixement no acord a les necessitats reals de l’empresa.

 

Com exemple pràctic: L’empresa reclama, per a desenvolupar una tasca específica, un perfil determinat basat en dos factors, formació i experiència, tenint en compte que l’accés a la formació és un dret del treballador que determina el grau d’implicació i que ha de facilitar l’empresa, i l’experiència com a demostració de capacitat. Aquest és l’anunci que s’ha de traduir en l’adequació d’un treballador a noves tasques i responsabilitats, de manera asèptica i només responent a necessitats productives.

 

I aquí és on el directiu ha de demostrar la seu lideratge, trobant l’equilibri entre implicació i asèpsia, com element de equanimitat, i transmetent alhora i de manera creïble que les simpaties personals no tenen cap incidència en la seva decisió.

 

Difícil però no impossible objectiu que només s’assoleix tenint una actitud empàtica amb les inquietuds dels treballadors de manera continuada i no puntual.