dijous, 16 d’octubre de 2014

Mala praxis en Negociació Col·lectiva

No són més que reflexions personals que poso negre sobre blanc i que em poden servir com a guió i exemple en alguna xerrada o conferència que, de vegades, haig de donar sobre negociació i intermediació laboral.

Són molts anys participant en la mediació de conflictes entre treballadors i empresa i avui, puc dir, que mai m’havia trobat en una situació tan surrealista com la que s’està vivint a al voltant d’una negociació de pacte/conveni que ha de regular les condicions laborals d’un Ajuntament.

Sempre he exigit, amb independència de a qui he representat, que la bona fe de les parts sigui el principi en el que es basés la negociació, entenent que és aquest l’únic que por garantir l’èxit  d’aplicació.  I això m’ha permès arribar a acords en els llocs i papers més estranys, fins i tot amb una encaixada de mans, en la confiança de que l’altre part els respectaria a l’actuar sota aquest principi de bona fe.

Per això em treu de polleguera que algú, tancat un acord, es permeti el luxe de supeditar la seva ratificació a la inclusió d’un annex o clàusula suplementari (és allò que en alguna mesa de negociació, sobretot de l’àmbit del transport es deia “i dos huevos duros más”), i que s’emprenyi i amenaci perquè l’altra part no ho accepta.

Però encara m’enerva més quan aquests que trenquen l’acord per evidents i fosques raons de caire personal i de tacticisme electoral, amb la seva actitud estan posant en perill un pacte que beneficia a tot un col·lectiu de treballadors que, per ser de l’Administració Pública com és el cas dels treballadors municipals, ja estan prou castigats per les retallades i ajustos que aplica el Govern de l’Estat.

I per aconseguir els seus objectius utilitzen les armes (que no eines) més antisocials, més brutes i més barroeres, jugant amb la credibilitat de les parts i traient legitimitat a la pròpia negociació col·lectiva.

Lo primer que s’ha de tenir clar és que per afrontar una negociació totes les parts han d’estar disposades a perdre alguna ploma, perquè si no és així, és que no hi ha voluntat d’arribar a cap acord i llavors la negociació és una pèrdua de temps.

També a l’àmbit laboral succeeix el mateix i ara, a diferència de fa molt de temps, a les meses de negociació no només reivindica la part social, sinó que totes les parts presenten les seves propostes, iniciant la mecànica negociadora com si d’un “canvi de cromos” es tractés; perquè ara tothom (treballadors i empresa) tenen cromos que canviar.

I també s’ha de tenir clar que en una Administració Pública la negociació col·lectiva està encotillada per dos elements que també totes les parts hauríem de respectar:

La normativa legal que marca què no es pot negociar, i quins són els màxims i mínims d’allò que es pot negociar.

I l’ètica, perquè les dues parts estem obligats a ser conscients de que estem administrant recursos de tots els ciutadans i ciutadanes.

No hi ha dubte que fer cas omís a aquests dos condicionants representa una actuació punible des del punt de vista judicial  i ètic que jo, com si d’una línea vermella es tractés,  mai estaré disposat a traspassar, perquè seria deixar en situació d’indefensió i inseguretat als que seran beneficiaris de l’acord, o sigui, els treballadors i treballadores.

Una situació real

Un Ens municipal amb conveni/pacte de condicions de treball per a funcionaris i personal laboral, no registrat encara que aprovat pel Ple Municipal, com és preceptiu, i en vigor fins a 31 de desembre de 2011.

S’inicien les negociacions del següent conveni, pactant i respectant una pròrroga automàtica de l’articulat fins que no s’arribi al següent acord.

Per lògica, la normativa legal que elabora el Govern de l’Estat mitjançant Decrets i Lleis de Pressupostos Generals són d’obligat compliment, i modifiquen les condicions laborals dels treballadors de l’Ens Municipal. (Dies de festa, d’assumptes propis, de vacances, permisos i llicències, retribucions, etc.). De totes maneres, a on hi ha possibilitat d’aplicar màxims o mínims, el Ple Municipal sempre ha optat per aplicar l’opció més beneficiosa pel treballador, per exemple complement IT.

Un cop acordat el conveni/pacte al 2013 i signada la corresponent acte, les parts dilaten la redacció final (i quan dic les parts és perquè el conveni és de les dues parts, i són les dues parts les corresponsables del redactat final)

Durant aquest temps la normativa continua provocant canvis que, lògicament, afecten a l’acord/pacte, i que de manera obligada s’han d’introduir en el redactat.

Així mateix, per una qüestió de donar seguretat a l’acord, es demana la revisió jurídica del text tan als serveis jurídics propis com corporatius dels municipis així com al Ministeri d’Administracions Públiques, que aporten algunes modificacions i aclariments que obliguen a modificar algun concepte.

Aquí s’ha de dir que sempre totes les parts han estat degudament informades, i que les modificacions responen sempre a qüestions de caire legal i normatiu, que de no respectar-les l’acord no hagués pogut passar la preceptiva aprovació del Ple Municipal; com també s’ha de dir que les modificacions, en positiu o negatiu, que siguin d’aplicació per normativa legal hauran de ser d’aplicació automàtica en aquest acord/pacte.

Un s’ha de preguntar si un factor extern d’àmbit superior i d’obligat compliment ha de mediatitzar una negociació, o bé ha de quedar al marge de la mateixa?

Jo sóc de l’opinió de que en aquest moment, on les condicions laborals dels treballadors públics poden patir canvis d’un dia a l’altra, és millor vigències curtes i convenis dinàmics, que permetin renegociar temes concrets de mutu acord, sense estar supeditats a vinculacions a la totalitat.

Un cop redactat, i sense cap modificació que no respongui a la normativa legal aplicable, el 50% de la part social manifesta que supedita la signatura de l’acord a s’accepti que quan la llei ho permeti i sense cap negociació, es tornaran a aplicar les condicions laborals que hi havia al conveni 2008, a la qual cosa els representants de l’Ens Municipal es neguen, adduint que no es poden hipotecar les necessitats organitzatives que pugui tenir aquest ens en un futur, ni hipotecar tampoc la negociació col·lectiva aplicant condicions laborals ja, possiblement, caduques i innecessàries.

Em pregunto si és legítim supeditar una signatura de conveni per no acceptar la part que té la potestat de l’organització del treball, tornar a unes condicions laborals anteriors que poden ser, fins i tot, perjudicials pels treballadors en un futur?

A partir d’aquí el 50% d’una de les parts opta, legítimament, per no signar, impugnar i denunciar la signatura del conveni/pacte, emparant-se en una suposada assemblea general que, segons conveni i en la realitat, és una assemblea d’afiliats, no representativa del conjunt de la plantilla i que, segons aquesta part, va considerar el conveni molt perjudicial.

Em pregunto si la mesura per a pressionar a l’Ens Municipal de tirar enrere la signatura del conveni hagués sigut una convocatòria de vaga general, essent tan perjudicial per a la plantilla aquest acord, seria bo per a la negociació col·lectiva que s’acceptés aquesta hipoteca negociadora de futur?

L’Ens Municipal opta, juntament amb l’altre 50% d’una de les parts, per tirar endavant el conveni, donant la possibilitat als treballadors de la seva adhesió a les condicions de treball pactades.

Em pregunto si el 50% de la representació social i la part empresarial estan legitimades per, dins de la negociació col·lectiva, respectar i aplicar l’acord signat, donant als treballadors que vulguin la possibilitat de la no aplicació?

Aquest 50% no signant opta, lliurament, per portar el tema al Tribunal Laboral de Catalunya, al·legant majories i minories de representació que trenquen, inexorablement, el principi d’aplicació de condicions laborals entre personal laboral i funcionari.

En aquesta situació em pregunto si seria l’Ens Municipal qui, si cedís a la pressió, estaria trencant la negociació col·lectiva?

Però aquest 50% no signant opta, de manera il·legítima i vulnerant qualsevol principi de bona fe i demostrant mala praxis de negociació, per utilitzar amenaces i arguments de caire personal contra l’altra part, provocant denuncies internes i externes com a resposta.

I em pregunto, per últim, si l’Ens Municipal, com empresa, ha d’actuar com a mediador en aquesta situació o, de manera taxativa, actuar contra aquest tipus d’actituds amb totes les eines al seu abast?

Malauradament la resposta és sí, encara que penso que la màxima responsabilitat la tenen els treballadors. 

Cap comentari:

Publica un comentari a l'entrada