diumenge, 18 d’octubre de 2009

Els Plans d’Igualtat efectiva entre homes i dones


Alguna cosa no funciona quan ens hem d’obligar a cercar i aplicar mesures per a eliminar qualsevol discriminació, en aquest cas de gènere, en el món del treball, perquè vol dir que encara hi ha gent que no entén que en un marc de relacions laborals no és el sexe el factor que determina la vàlua d’un treballador o treballadora, sinó la capacitat i la implicació en les tasques encomanades.

Aquest fet, constatada i malauradament inqüestionable, va provocar la necessitat de trobar un mecanisme a través del Reial Decret 3/2007 per a la igualtat efectiva entre homes i dones, i que s’ha traduït en el desenvolupament dels denominats Plans d’Igualtat, obligatoris a les empreses amb un mínim de 250 treballadors.

Però què passa amb les empreses amb menys dimensió estructural, majoria en el país, que és a on precisament conflueixen més factors que poden possibilitar situacions de tracte discriminatori?

Doncs bé, la llei deixa en mans de la voluntarietat o de la negociació col·lectiva l’elaboració i implantació dels esmentats plans d’igualtat, sense tenir en compte que en aquestes empreses de petita plantilla la familiaritat, o en alguns casos el paternalisme mal entès, protagonitza la relació treballador/a - empresari i mediatitza, alhora, la iniciativa sindical al contrari del que pot succeir en una gran empresa, quedant les voluntats en un segon termini sinó s’incentiva o si no es fa una tasca incisiva de conscienciació.

La discriminació en el món laboral és un problema de projecció i repercussió social i mereix una atenció especial i urgent, sent en primer lloc responsabilitat de les parts implicades, empresaris i sindicats, trobar i aplicar solucions efectives, generals i no parcials, entenent que si les mesures han de ser fruit de la negociació col·lectiva, la vindicació ha de ser de ambdues parts i mai pot estar supeditada a la resta de reivindicacions. I aquí sí que les associacions empresarials poden, i han de tenir, una incidència important i decisiva.

I, en segon lloc, però no menys important, el que l’Estat hagi elaborat una normativa legal no pot eximir de responsabilitat a la resta d’Administracions, en aquest cas els Ajuntaments que, com administració més propera als ciutadans i ciutadanes, tenen també l’obligació d’assumir protagonisme per a impulsar el desenvolupament de mecanismes de no discriminació en les empreses dels seu àmbit d’influència.

En aquest sentit el primer pas lògic, amb independència de la dimensió del Consistori, hauria de ser assumir el repte d’elaborar i implantar el propi Pla d’Igualtat com a empresa i el segon, posar a disposició del teixit empresarial del seu territori les eines necessàries, tant siguin municipals o supramunicipals, per a desenvolupar el propi pla que, per què no?, hauria de formar part d’un Pla d’Igualtat d’abast municipal.

Aconseguir la plena igualtat entre homes i dones en el món laboral no ha de ser, ni de bon tros, una càrrega ni ha de tenir efectes negativament mediatitzadors, sinó tot el contrari.

Positiu des del punt de vista laboral, ja que quan desapareix l’estigma que tenen certes funcions, certs treballs o categories d’estar determinades per un sexe en concret, s’amplia el ventall de possibilitats de promoció personal i professional, s’alimenta l’esperit de superació i s’incentiva la il·lusió i la implicació del personal en la seva feina, aconseguint més cohesió entre la plantilla i, amb seguretat, més elevats índexs de productivitat.

I positiu des del punt de vista social, ja que el desenvolupament d’un Pla d’Igualtat s’ha de basar, principalment, en la conscienciació del treballador i treballadora a través de la pedagogia. I una feina ben feta en aquest sentit permetrà avançar, de manera significativa, en la lluita contra la violència que està patint la societat.

De totes maneres, penso que un Pla d’Igualtat ha de ser una eina de transició i tenir una data de caducitat que vindrà determinada quan deixi de ser una referent obligacional, és a dir, quan la discriminació per raons de gènere no sigui un element d’anàlisis ni discussió.

Cap comentari:

Publica un comentari a l'entrada